2027 领英全球秋季校招节正式启动: 企业选人，越来越看 "会不会学"

全球企业的管理与决策梯队正在变得更年轻。领英最新研究显示，在全球11个市场中，千禧一代和Z世代在领导岗位中的平均占比已从2016年的35%上升至2026年的53%，十年间提升18个百分点。研究显示，这一年轻化趋势广泛出现在不同规模企业以及科技、非科技等不同行业。

年轻人正在更快进入企业决策层，而人工智能与全球化也在改变企业“选人”的标准。对企业而言，校园招聘面对的不只是当下岗位的候选人，也关系到更长期的人才梯队建设。当人才搜索和匹配效率不断提高，问题也进一步转向：未来究竟需要什么样的人，又如何判断谁真正具备相应的能力和潜力？

在这一背景下，2027领英全球秋季校招节正式启动，围绕人工智能、全球化与年轻人才的职业发展展开系列直播活动，超过30家企业与科研机构为全球毕业生提供热招岗位。其中，宁德时代、海尔、新能安等企业通过专场直播，从实际业务和招聘实践出发，分享企业人才需求正在发生的变化。

“国际化人才”正在被重新定义

对全球化程度不断加深的中国企业而言，“需要什么样的人”正在成为一个比“去哪里找人”更具体的问题。过去谈国际化人才，海外学历、语言能力和跨国经历往往是最直观的标签。但当研发、制造、供应链和市场越来越多地分布在不同国家和地区，仅凭这些标签已经很难判断一个人能否真正适应全球业务。

领英中国区人才解决方案出海招聘业务总经理王巍表示，中国企业的全球化正在从向世界输出产品、供应链、工程能力和技术，进一步走向吸收全球的人才、知识、技术与文化。对应到人才，真正稀缺的全球化能力，不只是“知道多少国家”，而是能够连接多少不同的世界。

这一变化正在企业招聘一线变得具体。海尔集团人才吸引平台负责人李文佳在领英全球校招节专场直播中介绍，目前海尔海外营收占比已超过50%，在全球拥有十大研发中心、71个研究院和上百座海外工厂，业务覆盖200多个国家和地区。其海外属地岗位目前主要在当地招聘，国内总部的优秀人才未来也有机会参与全球轮岗历练。

但在选人时，海尔并没有把“海外背景”直接等同于“国际化能力”。“海外的学历并不等于天然具备国际化的能力。”李文佳表示，企业更加关注能够支撑职场工作的语言能力、跨文化沟通和多元团队协作的适应力，以及全球化视野。面对人工智能普及和全球化业务的快速变化，海尔在挑选年轻人时还重点考察三项底层能力：学习力、自驱力和创新力。企业对“国际化人才”的判断，正在从“经历过什么”，进一步深入到“能够做什么”。

人工智能让人才更容易被找到，判断却变得更重要

人才标准变化的同时，人工智能也在改变招聘本身。王巍指出，过去招聘首先要解决的是“能否找到合适的人”；随着人工智能让人才搜索越来越高效，更难的问题开始变成“如何判断这个人是否真正合适”。企业不仅需要扩大人才搜索范围，也需要更早发现新的技能需求，更准确地判断一个人的能力和发展潜力。

宁德时代的校招分享提供了一个观察窗口。在领英校招节专场直播中，几位拥有海外教育经历的宁德时代年轻员工谈到自身竞争力时，并没有把重点停留在学历或语言本身。他们认为留学经历真正的价值不只是外语，而在于能否转化为跨文化沟通、多时区团队协作以及解决实际业务问题的能力；跨学科系统思维、国际化协作和独立攻坚的习惯；还有严谨性、思辨能力、研究方法论以及自主学习和适应能力等。

招聘者的视角与此形成呼应。宁德时代高级招聘主管Sophia介绍，今年公司开放近6,000个Offer，覆盖6大职能、50多个业务部门，包括研发、计算机与人工智能、市场、供应链与运营、质量管理和职能等方向。对于2027届应届生，企业并不希望年轻人因为无法“完美匹配”岗位的每一项要求而过度焦虑，相比之下，对一个方向真正的兴趣，以及愿意学习、愿意钻研的内在动力更受关注。

学历、专业和语言仍然是企业了解候选人的重要信息，但随着人才搜索效率提高，真正需要企业做判断的，越来越是简历背后的能力和潜力。

当知识更容易获得，企业更关心年轻人如何解决问题

作为新能安26届校招生，Jeffrey的经历，则呈现了年轻人从校园进入真实业务后，能力如何被重新检验。2026年初，Jeffrey从剑桥毕业后加入新能安，开始从事面向数据中心的高功率电芯研发。刚开始负责不同化学体系的电芯开发时，他仍习惯按照过去的研究方式找文献、查资料，但面对真实产品研发中的大量数据，很快就“被淹没了”。后来，导师带着他重新理解参数背后的物理含义，使用公司多年积累的资料库，再走进产线，理解参数调整会如何影响半成品和成品电芯。

谈到入职后的成长，Jeffrey认为自己进步最明显的一个方面是沟通。电芯产品研发需要和不同背景的人协作，而他接下来还希望继续学习的，是如何把外部客户需求转化成可以交付的电芯产品。新能安校园招聘负责人Yaki在领英校招节介绍相关岗位时强调，除了专业背景，也会关注候选人是否愿意深究反复出现的问题、是否习惯在实践中检验答案，以及能否将跨文化、跨学科经历真正运用到具体任务中。

从实验室知识到产品开发，再到客户需求，企业考察的已不只是年轻人掌握了多少知识，更包括其能否在真实业务中理解问题、协同资源，并将专业知识转化为实际成果。

从“招到人”到“看见潜力”，企业开始为更长期的人才竞争布局

对企业而言，校招首先需要解决当下岗位的人才需求，但对年轻人的判断并不止步于第一份工作，也关系到长期人才梯队的建设。

这一趋势也延伸到了招聘之后。参与此次校招节直播的企业虽然业务和岗位需求不同，但在校招生培养上呈现出相似思路：不把新人培养局限于入职培训，而是通过业务学习、岗位实践和跨团队协作，让年轻人在真实问题中形成能力，同时通过导师辅导、职业发展和轮岗等机制支持长期成长。换句话说，企业不仅在判断一个年轻人是否符合今天的岗位，也在判断其能否随着业务继续成长。

这使企业的人才战略从单纯的人才获取，进一步延伸到对人才需求、能力和潜力的洞察与判断。王巍表示，未来企业的人才竞争优势，不只是拥有多少优秀人才，还包括能否更早发现新的技能需求、更准确地判断人才潜力，并判断哪些能力需要招聘、哪些需要培养、哪些工作可以由人工智能完成。对于全球化程度不断加深的中国企业，这一判断更加复杂。不同市场、产业和业务阶段需要的人才并不相同，“国际化人才”也很难用一套固定的学历或经历来定义。

这也是人工智能与全球化背景下，企业年轻人才竞争正在面对的新命题。对企业而言，要回答“需要什么样的人”以及“如何识别这样的人”，首先需要对全球人才市场有更充分的理解。领英平台汇聚全球超过13亿注册会员和百万应届毕业生，其中包括17万来自QS200院校的华人毕业生和3.6万华人博士生，并与超过100所海外高校建立深度合作。基于全球会员数据与人工智能赋能的人才产品，领英能够帮助企业观察不同市场的人才供给与技能变化，进一步明确人才需求、识别关键能力与人才潜力，为全球人才布局提供决策参考。